blog

blog (9)

21
Avr

Pourquoi avons-nous besoin de « tiers » en coaching professionnel ?

bandeau blog atelier des coachs stephanie feliculis yvonneau

 

Pourquoi avons-nous besoin de « tiers » en coaching professionnel ?

 

Dans certaines instances du coaching professionnel, on insiste sur l'importance du « rapport au tiers », pourtant aucun texte ne précise explicitement de quoi il s'agit.
Qu'entend-on par là ? Et en quoi est-ce important pour l'exercice d'un coach qui accompagne des êtres humains, en individuel ou en collectif, en coopération avec le monde des organisations ?
C'est ce que je vous propose d'explorer à partir de détours puisant à la tradition humaniste.

Le rapport au tiers peut être défini comme ce qui s'oppose au face à face duel, ce qui se différencie de la relation à deux, dans laquelle nous pourrions nous plaire, nous complaire et oublier le reste du monde. Vous repérez peut-être déjà là le lien avec le cocon que forme l'isolat coach-coaché. La fonction de tiers est donc exercée par un être, une institution ou une vigie intérieure qui infléchit cet espace de duo privilégié. Prenons-en quelques exemples. Lorsque, dans le récit biblique, Dieu dicte les tables de la Loi à Moïse, il introduit du tiers. La Loi met des bornes à la tendance humaine au « no limit. » Lorsqu'il est gravé « tu ne tueras point », une obligation est faite à l'humain à ne pas se laisser déborder tel Caïn par l'aveuglement de nos passions qui peuvent nous amener, en un rien de temps, à l'irréparable et au meurtre. Lorsque la psychanalyse, de tradition judéo-chrétienne, parle de l'instance paternelle ou de l'interdit de l'inceste, sa théorisation nous rappelle aussi que le petit d'homme n'a pas vocation à rester dans le giron chaud et protecteur de sa mère, mais à forcir pour aller ensuite marquer de sa touche personnelle le monde qui l'entoure. Lorsque les pratiques commerciales ont commencé à être encadrées par des contrats, au départ sous la forme simple mais engageante d'une poignée de main peut-être, de tablettes d'argile ensuite, de textes passés au crible d'équipes d'avocats chevronnés maintenant, c'est qu'ici encore la confiance des parties co-contractantes s'appuie sur la connaissance des travers bien humains qu'il est sage d'accepter de border par avance. De la sorte, le droit et nos institutions balisent, socialisent et organisent notre vie ensemble.

A quoi sert un tiers ?

Le tiers a deux fonctions. Tout d'abord, nous éviter de perdre le rapport avec le réel qui reste là, agissant tout autour du duo privilégié. C'est ce qu'Icare n'entend pas de son pauvre père, grisé qu'il est du plaisir de son vol. Car, oui, la relation coach-coaché est grisante et le coach peut se croire proche du soleil ! Le « contrat tripartite » co-signé entre les représentants de l'organisation, le coaché et le coach a vocation de lui faire perdre de la hauteur et d'en rester à l'humilité de sa fonction. La supervision sert le même but. Le superviseur que le coach accepte de payer pour cela, contrairement à ces camarades de co-vision, a vocation à lui rappeler cette fâcheuse tendance à la griserie du pouvoir d'influence. Le travail sur soi qu'opère un coach qui œuvre au carrefour des intérêts de ses coachés et de ses organisations clientes 2 permet aussi qu'il navigue dans cet espace singulier fait de jeux de forces, d'attentes et d'intérêts parfois contradictoires sans se perdre, se stériliser ou se croire un héros ou un élu.

La deuxième fonction du tiers peut être considérée comme une déclinaison opérationnelle de la première 3. Le rapport au réel est un caillou dans la chaussure dont il convient de ne pas s'abstraire, sans pour autant être masochiste. Ce fichu réel résiste en effet toujours aux projections de mon désir. Il restera toujours un écart, un manque, une imperfection. Les gens des usines ne se trouveront jamais vraiment compris de ceux des services commerciaux, ceux du marketing par ceux des ventes, ceux du niveau français par ceux du corporate ! Bien sûr, on fera des séminaires ensemble, bien sûr on se découvrira des valeurs communes, mais des incompréhensions aussi, des attentes irréalistes et il faudra bien profiter de ce matériau-là pour se mettre au travail de la communication inter-humaine, de la négociation toujours à recommencer parce l'écart se refait chaque matin, malgré le travail de la veille. Alors, dans les équipes professionnelles, on s'attellera ensemble à construire, grignoter sur les biais cognitifs, les expliciter, déminer les malentendus, en rire parfois et, tout de même avec le temps et la maturité croissante du collectif, à approfondir l’œuvre commune en ayant intégré les différences singulières au profit de celle-ci.

De nombreux coachs se reconnaissent cet ancrage. Ils s'obligent à n'oublier jamais le tiers. Ils acceptent, je vais caricaturer, de ne pas être tout pour leurs coachés, ni indispensable à leurs clients ! Ils admettent qu'il y aura toujours du tiers dehors, mais aussi entre eux et leurs coachés, de l'écart... Via la discipline de la réflexivité, ils se contraignent avec plaisir et, ils l'espèrent, pertinence à cet écart vis-à-vis d'eux-mêmes et de leurs propres actions. Ils tentent de ne pas être dupes de leurs actes et de leurs effets sur les systèmes accompagnés. Ils consentent, en étant construit à l'intérieur d'eux-mêmes avec cette référence au tiers, de représenter du tiers eux-mêmes pour leurs clients. Eux aussi sont payés pour cela. Alors bien sûr, ces coachs-là soutiennent la croissance de leurs coachés, qu'ils soient un individu, un groupe ou une organisation, mais ce qu'ils apportent toujours, même s'il s'agit souvent d'atteindre des objectifs de dépassement d'obstacles ou de concrétisation de rêves, est appuyé sur cette posture intérieure du tiers, ou dit plus trivialement, de pied maintenu toujours dehors. Ils se méfient des moments où ils auront l'impression que cette référence au tiers disparaît. Ils se défient de leur image de leur reflet dans l'eau et veillent à ne pas tomber amoureux du beau jeune homme qui les regarde depuis l'onde. La séduction spéculaire noya Narcisse, notre rapport au tiers nous invite à ne pas nous en tenir à la beauté des images ou à la force des idées, les nôtres, celles des coachés, mais de creuser nos questions, d'interroger nos évidences, de ne pas lâcher sur notre extériorité face à la tendance douce, si douce à entrer dans la vision de nos clients, surtout ceux que l'on connaît bien.

S'obliger au tiers est l'aiguillon qui nous aide à ne pas nous endormir au bénéfice de ceux au service desquels nous pratiquons notre Art. C'est aussi pourquoi en chapeau de certains codes de déontologie de la profession, est rappelé qu'ils sont indissolublement liés à la réflexion éthique. L'éthique comme le rapport au tiers est exigence continue d'un travail joyeux et profond qui nourrit l'Homme.

 

16
Mar

La boite à outils de l’assertivité

bandeau blog atelier des coachs laurence marino

 

La boite à outils de l’assertivité

 

L’assertivité… Un joli mot bien à la mode dans les magazines de management et dans les newsletters de développement personnel.

Partons à la découverte de ce concept qui peut aider à apaiser les tensions et replacer les échanges harmonieux au cœur des conversations. L’assertivité qu’est-ce donc que cela ? Comment ça marche, et surtout, comment la mettre en place et se l’approprier ?

L’enjeu est de taille : développer son assertivité, c’est avant tout avoir cette capacité à dire les choses à un autre dans le respect de soi et dans le respect de l’autre. 

Une personne assertive, c’est une personne qui est capable de s’exprimer librement, qui communique, qui ose être elle-même.

Une personne assertive c’est aussi celle qui est active dans ses relations sans être agressive.
Mais, bien entendu, on ne nait pas avec ! La bonne fée peut se pencher sur le berceau et y déposer quelques prédispositions, mais si cela peut vous rassurer : l’assertivité se travaille !

Alors au boulot !

 

Quelques conseils pour développer son coté assertif

- Croyez-en vous-même – Gardez en vous un dialogue intérieur positif : dites-vous plusieurs fois par jour que vous êtes merveilleux !

- Acceptez que vous ne puissiez pas changer les autres : vous pouvez uniquement changer ce que vous faites.

- Apprenez à répondre et non pas à réagir

- Arrêtez de vous en prendre à vous-même pour vos décisions et vos comportements : chaque situation est un moyen d’apprendre sur soi.

- Soyez vigilant avec le langage de votre corps : assurez-vous qu’il corresponde à ce que vous dites.

- Suivez ces trois principes : S’arrêter / Regarder / Écouter. Agissez après !

- Ayez comme objectif la résolution de la situation, et non votre propre défense : concentrez-vous sur la situation plutôt que sur vos propres sentiments et reconnaissez que l’autre personne a un problème non pas avec vous, mais avec la situation elle-même.

- Choisissez bien vos mots : oubliez les expressions telles que « je suis vraiment désolé », « j’ai peur », « est-ce qu’il serait possible que vous… ? » ou « puis-je juste … ? ». Utilisez le  « Je » suivi de descriptions factuelles. Ceci encouragera votre interlocuteur à faire de même.

- Dites « Non » quand vous le voulez : si cela peut vous aider, rappelez-vous que vous ne dites pas non à une personne, mais que vous dites simplement non à la demande.

- Adoptez cette attitude : « Je PEUX le faire » : sachez en votre for intérieur que les choses ne vous arrivent pas juste comme cela mais que c’est vous qui pouvez les faire arriver.

Vous l’aurez compris, l’assertivité est un bon moyen d’augmenter la confiance en soi. Et notre objectif à tous est bien d’être soi, non ?

 

Un outil pour aiguiser sa pratique : le DESC

Petit conseil de communication, quand vous devez répondre ou exprimer votre opinion, utilisez la méthode DESC !
Elle se décompose en quatre phases bien distinctes :

(D)écrire : 

c’est expliquer avec des faits concrets et observables une situation ou un comportement problématique.

(E)xprimer : 

c’est faire connaître ses sentiments, ses émotions, les désaccords que le problème crée chez vous. Vous devez parler de ce que vous ressentez (angoisse, énervement, peur etc…). Le fait d’exprimer ses émotions donne de la sincérité à la relation. Mais il faut apprendre à les verbaliser...

(S)pécifier : 

c’est explicitement indiquer ce que l’on souhaite voir modifier pour que le problème et le ressentiment associé ne se reproduise plus. Ce peut être une modification de comportement, la mise en place d’actions qui visent à régler ce problème. Vous vous mettez en mode résolution de problème. Vous suggérez une solution. Il n’est pas question d’imposer mais au contraire de trouver une solution commune. Vous devez être positif et constructif dans vos propos.

(C)onséquences : 

c’est donner les conséquences positives, heureuses qui se réaliseraient si tout se passait comme dans le (S)pécifier. Et inversement quels seraient les inconvénients, les conséquences négatives si le problème ou comportement persistait.

C’est au départ un peu artificiel comme lorsqu’on met en place une technique mais bien vite vous constatez les bénéfices incroyables !

Le DESC ou les listes de conseils sont seulement des lumières pour vous permettre d’être plus aligné. Cet alignement intérieur peut se renforcer grâce à ces outils et les effets se voient à l’extérieur ! Et l’assertivité n’est-elle pas ce chemin vers plus de cohérence envers les autres et envers soi ?

 

Si vous avez aimé l’article de Laurence, vous devriez aimer celui sur les émotions...

12
Fév

Tout savoir pour un coaching écologique

bandeau blog atelier des coachs jean marc farahmand

 

Tout savoir pour un coaching écologique *

 

Quels sont les points clés et étapes essentielles pour mener un accompagnement harmonieux et efficace ?

 

L’un des premiers rôles du coach est de se centrer sur la communication du client, d’écouter le discours verbal qui lui donne 5 à 9 % du sens de l’échange et, surtout, d’être attentif au discours non-verbal (gestes, attitudes, mimiques) et para-verbal (ton, souffle) qui lui donne les 95% restant nécessaires à la compréhension de l’information.

Il se doit aussi, pour une meilleure interprétation du message du client, d’écouter ses ressentis, d’entendre les non-dits, d’observer les projections transférentielles et de rester vigilant quant au processus parallèle et à ses propres projections.

Le décryptage des informations sera fait à l’aide de la reformulation de ce que dit le client. Cette méthode a la vertu de permettre au client de se dire, de s’exprimer et de s’entendre, mais aussi d’élaborer, de façon claire, une représentation de son objectif, de vérifier sa faisabilité et les possibilités de le réaliser ou pas.

Pour cela, le coach devra composer avec la carte du monde du client qui, si elle n’est pas le territoire, est et reste sa représentation du terrain et le fondement de sa créativité. L’adaptation du coach, à cette vision singulière du client, sera un impératif nécessaire, étant donné que c’est cette vision sera à la fois le moteur et le frein dans la relation et conditionnera la réussite ou l’échec de l’accompagnement.

Aider le client à traduire ses représentations (son intuition, ses sensations, ses connaissances, ses savoir-être et ses savoir-faire), sera le principal travail du coach. Le contrat d’accompagnement portera sur la mise en place d’outils qui l’aideront à clarifier son objectif, à mettre à jour ses besoins non satisfaits, à prendre conscience des apprentissages qui lui manquent, afin de concevoir des options et des hypothèses qui lui permettront d’atteindre son but, son objectif, tout en développant une stratégie pour y parvenir.

Trois dimensions seront à prendre en compte dans le travail de coaching. Le positionnement, qui sera adopté par chacune des parties en relation, les différences de modèles du monde (2) de chacun et les différences de maturités (affective, de pensée, de conscience) qui en coloreront l’échange et la relation.

Le positionnement qui pourra être associé ou dissocié, sympathique ou emphatique, dépendant, contre-dépendant, indépendant ou interdépendant, offrira au coach des informations importantes sur la dynamique de la relation et sur l’influence particulière et spécifique que le positionnement peut avoir dans la relation et l’échange.

 

Quand deux mondes se rencontrent ...

jean marc farahmand blog atelier des coachs bordeauxLe modèle du monde du coach et du client sera forcément différent. Ce qui sera important, c’est que le coach repère les singularités de son client dans l’échange et la relation. Qu’il évalue, en fonction du positionnement les diverses maturités du client, pour mettre en œuvre les moyens de l’accompagner de la meilleure façon possible. Il devra être attentif au type de changement demandé car, même voulu, le changement entraînera des conflits paradoxaux qui seront induits par les choix.

Le coach compétent aidera son client à sortir de ses conflits. Il l’aidera à élaborer le talent nécessaire à sa réussite. Il tiendra compte des résistances et du rythme du client d’une façon éthique et respectueuse. Il en fera autant avec la singularité de la personnalité du client. Il utilisera, s’il le peut, les portes de communication de son client, en les adaptant à l’accompagnement. Il respectera les étapes de progrès du client en fonction des maturités (3) (affective, pensée, conscience), en situation. Il lui offrira le moyen d’atteindre son but ou d’y renoncer, de façon écologique, le cas échéant.

Deux niveaux peuvent être coachés. Le premier concerne le savoir-faire, niveau qui nécessite l’acquisition de compétences et mise en œuvre d’apprentissages spécifiques. Le second qui concerne le savoir-être et qui oblige à un changement de vision, donc moins facile à coacher et qui demande de se donner plus de temps.

Il peut y avoir deux types de demandes pour du coaching. L’un sera voulu et demandé par le coaché lui-même, l’autre le sera par un tiers (entreprise, institution, autre...) afin d’aider le coaché à s’adapter à une nouvelle situation, fonction ou compétence. Selon le type de demande, les dynamiques d’investissement du client et ses résistances à l’œuvre ne seront évidemment pas les mêmes, ce qui obligera le coach à en tenir compte tout au long de l’accompagnement.

Rappelons, pour terminer, que s’il y a autant de coachs que de clients et de types de coaching avec plus ou moins les mêmes présupposés, au final, c’est le client qui le choisira, sur des critères non pas d’outils ou de méthodologie, mais bien plus en fonction de son type de personnalité, ses compétences et sa spécificité relationnelle.

 

Si cet article vous intéresse vous pouvez compléter votre lecture en allant lire les compétences qui le favorise sur le lien suivant :

http://dynamique-evolutive-changement.com/2020/07/02/presupposes-pour-un-coaching-ecologique/

 

* Écologique = qui tient compte de l’homéostasie de la personne ou du système - 1- référence aux présupposés des positions de vie de l’analyse transactionnelle.
2- modèle du monde référence aux présupposés de la PNL. 3- maturités référence aux présupposés de la dynamique évolutive du changement.

 

18
Jan

Se faire accompagner : même pas mal !

bandeau blog atelier des coachs amandine lacomme

 

Se faire accompagner : même pas mal !

 

Il est devenu commun de consulter et en même temps une certaine gêne persiste quand on aborde le sujet. Cet article a pour but de démystifier les différents accompagnements qui se pratiquent et peut-être donner l’impulsion aux plus timides et hésitants d’entre nous de sauter le pas.

Aujourd'hui, on ne compte plus les différents types de thérapies qui existent. Brèves, analytiques, humanistes, collectives etc. Et nombreuses sont les personnes à souhaiter travailler sur elles-mêmes pour comprendre leurs émotions, lever leurs blocages ou encore dénouer les nœuds du passé. Nombreuses aussi sont les autres à les regarder avec incompréhension, moquerie ou envie. Comme s'il y avait deux façons de vivre, une en étant accompagnée et une autre pour les gens qui vont bien, qui n'ont pas besoin.

Comment en arrive-t-on à prendre la décision d'entamer un accompagnement ? Faut-il avoir un problème ? Et quel thérapeute pour quel problème ? Un psy, pourquoi pas mais lequel ? Un psychologue, un psychiatre, un psychothérapeute ? Et pourquoi pas un coach ? Face à cette multitude de pratiques, il est facile de se sentir perdu.

J’hésite entre le poison et le saut par la fenêtre, est-ce le moment de prendre rendez-vous ?

Revenons à la décision même de "consulter". On ne consulte pas parce qu’on a un problème ou que l’on est dérangé mais quand on en ressent le besoin, quand on se sent dans une impasse ou quand on fait face à une situation exceptionnelle. Se faire aider par un tiers professionnel, peu importe son métier, est un vrai plus. Le fait même qu'il ne fasse pas partie du cercle de connaissances, même éloignées, permet au thérapeute d'y voir clair et de ne pas avoir son jugement biaisé par une émotion ou une expérience commune. Cela lui permet également de pouvoir prendre du recul et d'accompagner la personne au mieux et sans parti pris. Avoir partagé une expérience, aussi courte soit-elle avec une personne, nous lie à elle et prive de la position de neutralité inhérente à tout accompagnement efficace. Quant’ à savoir si un problème, un souci, un tracas est assez grave pour nous conduire chez un thérapeute, aucune réponse n'existe. L'importance du sujet qui préoccupe est déterminé par nul autre que la personne elle-même. Il est donc impossible et surtout très inutile de faire une échelle de gravité de la douleur ou du traumatisme. L'impact que nous a fait ressentir une expérience ne dépend que de nous, de notre vécu. Cela signifie qu'il ne faut pas attendre d'être au bout du rouleau quand on souhaite consulter. Ressentir de la honte, de la gêne par rapport au regard de l'autre, la peur de s'exposer face à un inconnu est parfaitement légitime. C’est humain mais parvenir à dépasser ces freins permet d'avancer, de franchir le pas vers une vie nouvelle.

Vers qui se tourner, alors ?

Et concernant la question du choix du thérapeute, tout dépend de votre envie. Il faudra peut-être en rencontrer plusieurs avant de trouver la bonne personne pour vous accompagner. De même que pour la méthode ou la durée. Un coaching et une psychothérapie rogérienne par exemple n'ont que peu en commun mais sont tous deux de formidables accompagnements. Chaque thérapie permet d'avancer dans la vie, d'en apprendre plus sur soi-même, de panser des blessures parfois mais aucune ne peut vous être conseillée comme la meilleure. C'est à vous de faire des expériences, de rencontrer des thérapeutes. C'est la seule façon de parvenir à trouver votre bonne solution. Se faire conseiller peut-être une excellente chose, à condition que la décision finale émane de vous et de vous uniquement.

Être accompagné est la preuve d'une grande force et d'une vraie reconnaissance de ses besoins. Il est difficile de se livrer, de se mettre à nu devant un inconnu. Cela peut s'avérer compliqué à assumer, certaines personnes ne comprenant tout simplement pas ce besoin d’exploration intime. Ne leur jetez pas la pierre et ne vous lancez pas non plus dans des explications simplistes ou fondées uniquement sur votre expérience ou votre croyance. Chaque personne qui rejette l'idée de thérapie le fait pour ses raisons propres et suivant son histoire. De la même manière que l'on ne peut pas juger ou se moquer d'une personne qui entreprend un accompagnement, on ne peut critiquer la personne qui se permet de dénier le bien-fondé de ses critiques.

Chaque point de vue se vaut quand on touche à l’humain et c’est bien cela le plus dur à accepter. Persuadé de vouloir faire du bien aux autres, on tente de les convaincre de suivre notre chemin oubliant de leur demander leur avis. Une expérience ou une solution qui a fonctionné pour nous, n’aura pas forcément les mêmes conséquences pour un autre.

En résumé, se faire accompagner est une décision difficile qui a de réelles conséquences sur notre vie. Se faire conseiller peut être utile, rassurant mais en aucun cas un autre ne devrait prendre une décision qui vous appartient. Aller consulter un thérapeute, peu importe lequel, est un premier pas, vers une meilleure compréhension de soi-même, qui ne doit pas être fait à la légère. Si vous n’êtes pas prêt à vous investir et à vous confronter à vous-même, le travail thérapeutique ne fonctionnera pas. Et à vous qui ne comprenez pas ou qui ne voyez pas d’intérêt à se faire aider par un tiers, n’empêchez pas les autres d’entreprendre cette démarche parfois tellement salvatrice. Ne restez pas enfermés dans vos préjugés car « ce n’est pas le doute mais la certitude qui rend fou. » (Friedrich Nietzsche).

23
Déc

Apprendre, c’est quoi ?

anne sophie demiez putois apprendre atelier des coachs blog

 

Qu’est-ce qui se passe quand j’apprends ?

 

Quelles sont les clés cognitives que vous actionnez pour apprendre ?

Du latin « apprehendere », apprendre veut dire prendre, saisir, attraper. C’est donc bien une action, un mouvement vers soi, à soi. Quand nous devons apprendre, nous avons donc un projet personnel de saisir l’objet avec nos organes perceptifs pour le faire exister en nous, sous forme d’images mentales visuelles, verbales, auditives pour une situation future de réutilisation (définition de la mémorisation).

Plusieurs solutions s’offrent à nous. Soit l’image mentale est la reproduction du présent et reste dans le présent soit l’image est projetée dans le futur de deux manières différentes.

Suis-je plutôt reproducteur avec une envie de mémoriser ou transformateur ?

Soit l’image mentale est projetée dans le futur sans modification. C’est l’imagination reproductrice. L’apprenant apprend par cœur, à l’identique. En ne changeant rien, il est en sécurité. Son projet est d’être le plus fidèle à l’intention de l’auteur. Ainsi il ne dénature pas le sens transmis par l’auteur. Il ne s’investit donc pas dans ses images mentales, il en est le témoin. En Gestion Mentale on dit qu’il est en « troisième personne ». Dans le cas cité, le projet de mémorisation est plus prégnant que le projet de compréhension.

Pour d’autres, c’est le moment que nous sommes en train de percevoir qui va être projeté. C’est la communication que nous avons avec l’objet perçu. C’est donc l’exploration de cet objet qui va être projeté. L’apprenant va donc vivre ses évocations, ses images mentales. Il sera l’acteur. Il fera l’action, il se parlera, s’expliquera, ressentira. L’anticipation est alors un élément qui va le mobiliser dans sa prise d’indices. Il va donc créer un possible. L’apprenant va prendre pour soi le réel perçu. Il va s’impliquer dans les moyens et les fins. C’est lui qui est acteur de sa compréhension et de sa traduction. En Gestion Mentale on dit qu’il passe en première personne. Il fait, vit, ressent, se parle dans son orbite mentale. Il vit par avance le moment de…. Ce qui est intéressant c’est qu’il ressent toujours par anticipation de la réussite.

En fait pour s’investir dans l’apprentissage, l’apprenant doit projeter dans le futur le contenu de ses évocations en les vivant en lui. Il doit être l’acteur et le témoin de ses actions pour anticiper les moyens et les finalités. L’anticipation imaginative est dynamique, mobile. Elle est créatrice. C’est un espace d’avenir où la gestion en première personne est une finalité.

 

30
Nov

L'Approche Narrative

laurent rizo approche narrative atelier des coachs blog

 

L’Approche Narrative : une histoire d’histoires pour redevenir auteur de sa vie


 

Présentation synthétique des intentions, concepts et outils de l’Approche Narrative, méthode d’accompagnement issue du travail social

L’Approche Narrative est un ensemble de concepts et d’outils destinés à l’accompagnement des personnes, créé dans les années 70 par un travailleur social australien, Michael White (1948-2008).

Sur quels postulats repose-t-elle ?

Elle s’appuie sur la définition de l’identité narrative de Ricoeur (« Je suis ce que je me raconte être ») et sur le postulat que nous créons du Sens en reliant des expériences de vie à travers le temps autour d’un thème, autrement dit en fabriquant des histoires. Les récits que nous faisons de notre vie sont ainsi le support du sens que nous lui donnons.

Certaines histoires, dites de problèmes, sont handicapantes pour vivre (par ex : « je suis nul(le) ») et peuvent finir par prendre toute la place et devenir dominantes, alors que d’autres, alternatives, les histoires préférées, sont aidantes (par ex : « je suis un bon parent »).
Chacun créant du sens de façon unique et singulière, il fabrique des histoires qui lui sont propres et est ainsi le mieux placé pour écrire les chapitres suivants de sa vie, de façon écologique avec ce qu’il a envie de devenir et ce qui compte pour lui : ce sont les gens qui sont les experts de leur propre vie.

En cela, l’Approche Narrative a un volet « politique », car elle localise l’expertise de leur vie chez les gens (psychologie populaire) et non chez les professionnels de la psychologie. Elle remet aussi en question les savoirs, par lesquels s’exerce le pouvoir (Foucault), et honore chez les gens leurs résistances aux « normes », à ces discours et pratiques tenus-pour-vrai et majoritaires de la socio-culture dans laquelle ils vivent, qu’ils ont internalisés (pouvoir moderne, Foucault), et qui maltraitent ce qui a de la valeur pour eux.

Quelles sont les implications sur la posture du praticien narratif ?

Le praticien narratif se comporte comme un reporter d’investigation curieux et bienveillant, il adopte une posture dé-centrée et de non-savoir. Il ne projette pas sur le narrateur ses propres avis, ne pose pas de diagnostic, ne donne ni conseils ni injonctions, et reste vigilant à respecter les droits d’auteur du narrateur en reprenant précisément ses mots, pour ne pas interpréter ni coloniser ses propos (Bourdieu).
N’étant pas l’expert de la vie du narrateur, le praticien lui propose et non impose, des pistes d’exploration. Il méta-communique aussi avec lui sur la relation d’accompagnement pour s’adapter au mieux à ce qui « produit des effets », à ce qui lui convient.

Il n’a pas d’objectif pour le narrateur, mais il est guidé par une intention : l’aider à re-devenir auteur (Re-authoring) de sa vie, à (re)trouver un sentiment d’initiative personnelle, à l’instar d’un écrivain ou d’un réalisateur, qui choisit et non subit, les séquences qu’il retient pour ciseler son œuvre.
Le Re-authoring est le cœur de l’Approche Narrative.

Dans cette optique, le praticien questionne le narrateur pour épaissir ses histoires préférées, en lien avec ce qui est précieux pour lui : ses espoirs, rêves, intentions, engagements, convictions, valeurs, « missions de vie »… Comme « l’identité est multi-histoires » et que « les histoires sont en compétition » (White), l’enjeu est plus de dissoudre que de résoudre les histoires de problèmes, de rogner le territoire qu’elles prennent dans la vie du narrateur, au profit des histoires préférées.

Comment le praticien narratif traduit-il ces intentions dans sa pratique ?

Le praticien narratif dispose de plusieurs outils pour concrétiser cette intention (Externalisation, Exceptions-pépites, Renarration, Tissage inter-paysages…).
Il peut aussi explorer si les résistances que la personne manifeste (non-faire, « sabotage », absentéisme, démotivation, voire maladie) sont un moyen d’honorer ce qui est important pour elle et bafoué par une norme. Déconstruire (Nietzsche, Derrida) n’étant pas détruire, le praticien n’est pas là pour « réparer ce qui n’est pas cassé » et ne va questionner le bien-fondé et l’archéologie d’une norme (Absent mais implicite) que si celle-ci génère une plainte, un sentiment d’échec personnel.
Enfin, selon le postulat que « l’identité est une construction sociale » (Gergen), le praticien peut proposer au narrateur de documenter son Club de vie, composé des personnes, personnages modélisants (historiques ou fictifs) et chers disparus qui ont été aidants pour lui, le sont dans le présent et pourraient l’être à l’avenir (Re-membering).

L’accompagnement narratif peut aussi se faire en collectif, avec des groupes de personnes luttant contre un problème similaire (par exemple des personnes en recherche d’emploi…) ou ayant subi un trauma similaire (par exemple des personnes victimes de viol, de dépression…).
Le praticien interviewe les participants sur l’expertise qu’ils ont déjà développée pour faire face au problème et compile leurs réponses dans un Document collectif (Denborough), qui servira de « vade-mecum » pour sortir de l’isolement, retrouver de l’estime de soi, mutualiser des « solutions » et retrouver de l’espoir si Problème revenait s’immiscer dans leur vie.
Il peut aussi leur proposer de décliner tout ce qui est soutenant pour eux via les rubriques d’une métaphore qui leur « parle » (arbre, équipe sportive, etc).

A travers ses concepts et ses outils, l’Approche Narrative est une façon dé-centrée d’appréhender les savoirs des personnes, et de les aider à retrouver du Sens quand dans leur vie, elles ont oublié qu’elles savaient…

 

Souriez, vous codirez !

codir efficace blog atelier coachs bordeaux

 

Un CoDir est efficace à condition que le dirigeant mène la danse, transmette sa vision et libère l’intelligence collective au profit de l’organisation.

 

CoDir… à l’évocation de ce terme surviennent très souvent de nombreux fantasmes. Pourtant, il s’agit avant tout d’une réunion de travail ‘’entre chefs’’, une instance décisionnaire dont le rôle est essentiel dans la stratégie de l’entreprise en question.

C’est une étape très importante dans la vie d’une entreprise, une étape qui n’est d’ailleurs pas réservée aux seuls grands groupes. Cet outil est généralement mis en place dès lors que l’organisation interne se complexifie et qu’une seule personne ne suffit plus. La croissance d’une société peut-elle ne dépendre que d’une seule personne ? Mais là n’est pas le sujet.

Le CoDir peut permettre d’instaurer une dynamique et s’avérer être un véritable remède à la solitude du dirigeant qui partage alors les décisions, tout en incarnant un message positif pour les salariés qui sentent une forme de cohérence, d’union.

Pour autant, personne n’est à l’abri de l’ennui ou de l’inefficacité.

Bon nombre d’écueils sont à éviter si l’on veut rendre son CoDir aussi efficient qu’il peut l’être. Citons-en quelques-uns, pêle-mêle :

- Si les questions sont mal définies ou l’assistance mal préparée.
- Les erreurs de castings peuvent s’avérer fatales. Un CoDir n’est pas là pour récompenser tel ou tel collaborateur. Puisqu’il s’agit d’une instance où se partage la prise de décision, mieux vaut éviter de prendre quelqu’un qui ne sera pas au niveau.
- Respecter l’ordre du jour est également un impondérable.
- En outre, il ne faut certainement pas profiter du CoDir pour discuter des affaires courantes.
- Et puis éviter les approches trop thématiques, clivantes et leur préférer l’horizontalité, la considération de chaque service. Trop de verticalité serait une erreur. Si l’on joue la carte de la collégialité, on la joue à fond.

Les symptômes non exhaustifs d’un CoDir inefficaces, nécessitant que l’alarme soit rapidement sonnée, peuvent être les suivants :

- Si les sujets ’’difficiles’’ ou ‘’à risque’’ sont systématiquement et consciencieusement évités, sans cesse remis à plus tard (et les stratégies mises en place peuvent être diablement efficaces dans ce cadre-ci),
- Si se mettent à fleurir à tout va pléthore de dispositifs technocratiques, de contrôle, de structures matricielles en tous genres et que la pérennité de l’entreprise est menacée par une complexification incessante de son organisation,
- Si les membres du CoDir ne semblent pas prendre en compte la synergie qui doit coexister avec leurs propres fonctions, l’approche globale de l’entreprise et ne parler qu’au nom de leurs fonctions,
- Si, comme énoncé plus haut, l’ordre du jour laisse la part belle au court terme, reléguant au second rang (voire davantage) la dynamique collective et les perspectives stratégiques inhérentes au CoDir,
- Si les différents directeurs n’assument pas les décisions prises en CoDir, la vision de ce dernier, et prennent leur distance à grands renforts de mises à distance de type ‘’Le CoDir a décidé que’’…

 

Déjouer les pièges, fédérer, se préserver… : un coaching sur-mesure

Face aux pressions, aux attaques plus ou moins conscientes que peut recevoir un CoDir, il apparaît essentiel que ce dernier apprenne à prendre soin de lui, non seulement concernant la bonne conduite des projets stratégiques définis en son sein, mais également d’un point de vue systémique. Ici, les relations sont pointées du doigt et leur qualité est inhérente à la fluidité du partage d’information, à la coopération entre les différents acteurs, au partage de la même vision stratégique.

Il faut absolument que le CoDir soit en capacité de se sauvegarder en limitant au maximum les pertes d’énergies.

A cette fin, un coaching peut s’avérer indispensable, et ce pour plusieurs objectifs :

- Développer les synergies et la coopération afin de conduire et d’accompagner le changement et, ainsi, donner au CoDir un rayonnement qui fera de lui l’exemple à suivre pour toute l’entreprise dans sa capacité à penser, innover, se remettre en question.
- Optimiser la réactivité et l’entraide afin d’améliorer les relations, le fonctionnement du collectif.
- Travailler l’horizontalité et développer le sentiment de co-responsabilité dans le seul but de bâtir ensemble une vision stratégique partagée.
- Rationnaliser la gestion du temps collectif, la dynamiser…

Être coaché n’est pas un signe d’échec pour le dirigeant. Les coachs sportifs en sont le meilleur exemple. Pour gagner en efficacité, il faut muscler son jeu et nul ne saurait être omnipotent. Bien heureusement.

Le coaching va permettre de se poser, de profiter d’une bulle de temps nécessaire afin de réfléchir sereinement, de prendre du recul. Un recul inévitable si le dirigeant et toutes les personnes concernées par le coaching souhaitent comprendre les enjeux, les raisons des difficultés rencontrées dans le cadre du CoDir. C’est l’occasion de construire des réponses pertinentes, réfléchies à une forme d’instabilité qui a progressivement pris trop de place dans la vie de l’entreprise. Dans tous les cas, le coach aura à cœur d’accompagner les personnes concernées à trouver leurs solutions.

Au sein du CoDir, chacun doit pouvoir développer son propre potentiel et participer à la performance du groupe. Chaque membre doit être en mesure de se situer par rapport aux autres en lien avec sa fonction et en déduire son plan de progrès personnel. Le collectif, quant à lui, se doit de réfléchir à ses axes d’amélioration en fonction des stratégies de développement qu’il souhaite mener à bien.

Finalement, le CoDir ‘’idéal’’ devrait avoir un fonctionnement proche d’un jazz band. Chacun est en mesure d’improviser dans son domaine, tout en restant en lien avec les autres, en harmonie avec la ligne mélodique, sécurisé de savoir les autres membres tenir le rythme, coûte que coûte. Il revient au dirigeant de définir et de faire respecter quelques règles du jeu indissociable du CoDir. Un langage commun, des valeurs partagées.

C’est un travail important, fédérateur, qui demande l’investissement de tous.

26
Oct

Fatigués ? Non, juste une petite émotion coincée !

laurence marino emotions atelier des coachs blog

 

Détour dans les émotions et sur ce qu’elles peuvent nous dire…


 

Nous n’allons pas parler de la fatigue physique, celle qui vient après un effort et qui est somme toute naturelle. On ne parlera pas non plus de la fatigue quand vous avez remué vos meubles pour faire le grand nettoyage de printemps, ni de celle qui arrive après une maladie ou quand vous prenez un peu d’âge. Celle-ci est passagère : du repos, une bonne alimentation et le tour est joué !

Nous éloignerons également la fatigue chronique, celle qui est souvent due à nos rythmes de vie, au manque de sommeil, à nos surcharges multiples.

Ici parlons plutôt de la fatigue psychique, celle qui nous guette lorsque nous sommes « stressés », anxieux voir même dépressifs. Vous savez cette fatigue qui s’abat sur vous d’un seul coup. Vos nuits ne vous permettent plus de vous ressourcer et vous vous levez fatigué ? Vous ne parvenez même plus à faire de projets. Vous êtes-vous déjà dit « Je me sens vidé » ?

Nous aussi, cela nous arrive parfois…Dans ces cas-là, peut-être pouvons-nous chercher ce qui a fait baisser soudainement notre énergie.

 

Comment puis-je identifier l’origine de cette baisse d’énergie 

Un exercice de coaching des émotions peut être utile, sous forme de questions telles que :
« Je suis fatigué depuis quand ? Quel évènement a déclenché cette fatigue ? Quelle émotion ai-je ressenti ? Quelles sont les manifestations physiques ? Dans quelles autres circonstances cette émotion arrive t’elle ? » …

L’objectif est d’identifier la véritable émotion que vous avez ressentie et celle que vous avez l’impression de vivre. Un peu de prise de recul et parfois on pensait être en colère contre une personne alors qu’au fond on est juste triste d’avoir été déçu. 
C’est essentiel de savoir bien décoder ses émotions car cela nous permet de trouver la réponse adaptée.

Un petit exemple pour éclairer tout ça
Madame rentre et ne voit pas que Monsieur a fait des efforts pour ranger la maison. Arrive une dispute car Monsieur est en colère contre Madame. Il exprime sa colère et Madame s’excuse. Elle est stressée par sa journée et n’a rien vu. Elle promet de faire plus attention mais répond également que ce n’est pas non plus un exploit. Re-dispute…
Si Monsieur avait réfléchi un peu, peut-être qu’en vérité il était triste de voir que sa femme ne faisait pas attention aux marques d’amour. Au lieu d’exprimer la tristesse et de recevoir en échange ce qui lui manquait (la marque d’attention), il exprime une colère qui n’engendre en retour que la colère…Il reçoit une réparation (excuse) qui ne le satisfait pas.
Décodage : quand on n’exprime pas la bonne émotion, on reçoit un message de l’autre qui ne comble pas sa demande.
Et la fatigue s’installe. Les réelles émotions ne sont pas exprimées.


Un autre exemple ?
Une personne dit à une autre « Tu es rassuré ? ».
Elle pense que son interlocuteur exprime de la peur donc elle envoie des marques de réassurance. La personne lui répond « Je ne suis pas inquiète mais en colère ». Elle exprime sa réelle émotion à l’autre. L’avantage c’est de se sentir libéré et donc en énergie haute. Quand vous gardez l’émotion, vous devez faire un effort considérable (inconscient) pour l’empêcher de sortir.

Le sujet des émotions et de ce qu’elles cherchent à nous dire est complexe et passionnant.

Alors la fatigue est notre alliée ! Mais oui ! Si vous la sentez arriver, en premier, écartez les raisons saines et réelles et ensuite si elle est toujours présente, demandez-vous quelle émotion est restée coincée ! La phase ultime est de parvenir ensuite à exprimer vos émotions au bon moment.
Cela s’appelle l’intelligence émotionnelle. La super nouvelle, c’est que cette intelligence se développe si on accepte de la travailler !

13
Sep

L’action learning active l’intelligence collective

daniel belet action learning atelier des coachs blog

Dopez vos cerveaux
L’action learning active l’intelligence collective au profit de la résolution de vos problématiques sous un angle nouveau

 

L’Action Learning est une méthode d’intelligence collaborative qui consiste en une réflexion d’un groupe de 4 à 8 personnes sur un problème ou sujet réel sans solution connue d’avance.
Elle offre de multiples bénéfices aux organisations et aux personnes qui l’utilisent :
- Elle permet de trouver rapidement des solutions opérationnelles à des problèmes complexes et relativement urgents.
- Elle contribue à créer des équipes solidaires et performantes.
- Elle développe les qualités et capacités de communication et de leadership des participants.
- Elle permet aux équipes de réduire considérablement les pertes de temps des réunions de travail et les coûts cachés qu’elles représentent.
- Elle transforme les entreprises en organisations apprenantes et agiles.

 

Une méthode gagnante pour des solutions inédites

La formule gagnante de cette méthode réside dans des échanges fondés exclusivement sur un questionnement bienveillant et une écoute attentive. En effet les solutions nouvelles à des problèmes complexes émergent toujours de points de vue différents d’où l’intérêt d’une diversité des participants. Les questions permettent d’apprendre des autres mais aussi de réfléchir à son propre point de vue. Poser des questions c’est s’intéresser aux personnes et les valoriser, savoir se mettre en position d’écoute et s’ouvrir à des échanges enrichissants.

L’Action Learning est une méthode d’intelligence collaborative assez nouvelle en France qui fournit un cadre précis pour dérouler en mode de questionnement des sessions de réflexions courtes et structurées (maximum 90 minutes) autour d’une problématique ou sujet complexe avec un coach formé à la méthode. Chaque session débouche toujours d’une part sur un plan d’action opérationnel pour apporter une solution au problème objet de la session et d’autre part sur des apprentissages individuels et collectifs permettant à tous de progresser dans leurs compétences relationnelles. Le coach a un rôle essentiel en assurant le respect de la méthode, condition de son efficacité. Il n’intervient pas dans le fond des échanges mais il est le garant de leur pertinence et du respect du temps. Il intervient pour saisir les occasions d’apprentissage et aider le groupe à améliorer la qualité de sa réflexion collective.

Cette méthode peut s’avérer tout terrain, puisqu‘elle permet de traiter l’élaboration de la stratégie commerciale de l’entreprise, de jeter les premières bases d’un projet ambitieux, de résoudre des relations interpersonnelles. Une approche systémique innovante pour des sujets multidimensionnels et complexes.

L’Action Learning du WIAL est pratiquée aujourd’hui dans une trentaine de pays et elle est la seule version reconnue au plan international. La filiale française assure la formation des coachs à cette méthode en partenariat avec l’Atelier de Coachs à Bordeaux.

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de nos cookies pour réaliser nos statistiques de visites.
Ok